Con la llegada de muchas apps distintas, llegan nuevos medios con los que generar sufrimiento a las personas, entre ellas el crear perfiles en redes sociales simulando ser otra persona, subiendo fotos de esta, presentándose como tal, facilitando datos personales, con el único objetiva de exposición de esta persona, de dañar su imagen pública u honor, así como de repercutir en sus relaciones sociales.Incluso se han dado casos, en los que se facilitan los datos de contacto de forma constante en plazos breves de tiempo, para que sea contactada constantemente por personas desconocidas, pudiendo calificar esta situación como de acoso.

La reforma legislativa conocida como la Ley del Sí es Sí, trae una esperanza para este tipo de casos, en los que se castiga a aquellas personas que, sin consentimiento de otra, utilicen sus imágenes para realizar anuncios o abrir perfiles falsos en redes sociales ,páginas de contacto, o cualquier medio de difusión pública, ocasionándole a la misma situación de acoso, hostigamiento o humillación.

Hasta ahora, dependía del caso concreto, de la gravedad y de los medios para poder calificarse de delito, siendo que en muchos casos la única vía era la reclamación económica por el daño al honor o propia estima.

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho penal, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail, y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post Acoso y redes sociales, ¿Qué hacer? first appeared on Mijares Abogados.

La indemnización correspondiente a la extinción de la relación laboral, ahora contará con el respaldo de FOGASA para el caso de que el empresario sea insolvente.

Se estará en situación legal de desempleo, requisito ineludible para el acceso a prestaciones contributivas.

Desde el 1 de enero de 2023 las empleadoras deben asumir la seguridad social de las personas que hasta ahora prestaban servicio menos de sesenta horas mensuales.

A partir del 1 de octubre de 2022,  será obligatoria la cotización por desempleo.

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho laboral, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail, y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post Personal al servicio del hogar, ¿que ha pasado con la nueva reforma aprobada? first appeared on Mijares Abogados.

Hoy 6 de julio de 2022 se publica la reforma del personal interino estatutario, que tiene una enorme relevancia por el continuo uso de esa figura en nuestro sistema de salud pública.

¿Que cambios relevantes debo conocer?

Se crea la figura del sustituto, para estos supuestos:

a) Sustitución, que se expedirá, cuando resulte necesario para atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los periodos de vacaciones, permisos, dispensas y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de plaza.

b) Sustitución parcial para garantizar la prestación asistencial en los centros e instituciones sanitarias, durante un plazo máximo de tres años, identificando la causa que lo origina, siendo un nombramiento vinculado a la cobertura de exención de guardias, por razón de edad, o enfermedad, pudiendo sustituir hasta dos personas siempre que con la plantilla disponible no fuese posible cubrir esta contingencia y respetando los límites legales de la jornada, en concreto los referidos en los artículos 48.2 y 49.

c) Reducción de la jornada ordinaria de personal estatutario, identificando a la persona o personas concretas a quien se complementa la jornada, durante todo el período correspondiente y en la modalidad que motiva la reducción

Y la interinidad:

a) Existencia de plaza vacante, cuando no sea posible su cobertura por personal estatutario fijo, durante un plazo máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 2 de este artículo.

b) Ejecución de programas de carácter temporal, que deberán especificar sus fechas de inicio y finalización y no podrán tener una duración superior a tres años. Los programas objeto de nombramiento no pueden ser de una naturaleza tal que suponga la ejecución de tareas o la cobertura de necesidades permanentes, habituales de duración indefinida de la actividad propia de los servicios de salud.

c) Exceso o acumulación de tareas, detallándose las mismas, concretando la fecha del inicio y fin del nombramiento, por un plazo máximo de nueve meses, dentro de un período de dieciocho meses. En los casos contemplados en los párrafos b) y c), cumplidos los plazos y condiciones que en ellos se plantean y en caso de que fuese necesaria la realización de nuevos nombramientos, se tramitará la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro. En aquellos servicios o unidades en que se efectúe este tipo de nombramientos y no se cree una nueva plaza superados los plazos establecidos en cada caso, no podrá hacerse un nuevo nombramiento por la misma causa en un periodo de dos años.

Es decir, pasados los tres años hay cese efectivo, SALVO:

Para el caso de una vacante, se haya publicado la convocatoria y en ese caso se permitirá a la persona que la ocupe continuar hasta la resolución. Es decir, no hasta su cobertura, sino hasta que finalice bien por adjudicación o bien por quedar desierta.

Y si no se cumple la ley respecto del plazo?

El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal estatutario temporal afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, en virtud de la normativa específica que le sea de aplicación, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento

Los interinos además de por las causas habituales también podrán ser cesados por razones de carácter organizativo que den lugar a la supresión o amortización de la plaza o puesto ocupado. Ojo, esto será impugnable si no está debidamente justificada la causa organizativa.

En resumen, se trata de adecuar este sector a las reformas realizadas en el Estatuto Básico del Empleo Público,

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho bancario, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail, y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post Personal sanitario, ¿que ha pasado con la nueva reforma aprobada? first appeared on Mijares Abogados.

¿Que debo hacer con la notificación que indica que debo oponerme?

Lo primero apuntar la fecha de notificación, el plazo iniciará su cómputo en la fecha posterior a su entrega (días hábiles).

Lo segundo acudir a un abogado especialista en derecho bancario, a fin de que analice el caso, siempre con toda la documentación que se disponga, extracto de la cuenta donde se domiciliaba el pago, burofax anterior a la ejecución, plan de pago si hubo descubierto, etc.

¿Que debo hacer con la notificación que indica que debo oponerme?

Pues depende de las circunstancias habrá unas causas de oposición u otras.

En nuestro despacho el último pronunciamiento recibido en esta materia, denegaba la ejecución de la hipoteca, porque la clienta de la entidad recibió una reclamación previa (burofax) en el que no se le indicaba cual era la cantidad exacta que debía. Lo cual es una indefensión en tanto no es claro que se reclama y porque.

En muchas ocasiones, existen motivos incluso por el devenir del propio producto, nos referimos a las consecuencias de haber solicitado la declaración de nulidad por cláusulas abusivas en momento previo, etc.

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho bancario, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail, y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post ¡Atención por las hipotecas! Incurres en algún impago, y te llega directamente notificación del juzgado ¿Qué hacer? first appeared on Mijares Abogados.

¿Qué significa esto?

Habitualmente muchas comunidades de propietarios conciertan un contrato con una empresa para la gestión/limpieza/atención en las comunidades de vecinos. En tanto es una actividad que es propio de la comunidad de vecinos, que es el centro de trabajo real de la persona que presta el servicio, debe atender a una serie de obligaciones que tienen las empresas que contratan a otras para que les presten un servicio. Lo que se denominan contratas.

Es por ello, que este tipo de prácticas tienen una serie de riesgos, por los que resulta mas recomendable la contratación directa por la Comunidad de Propietarios, dado que incluso a los efectos de prevención de riesgos serían responsables respecto de un eventual accidente de trabajo.

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho laboral, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail, y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post ¡Atención Comunidades de Propietarios! Responsabilidad de los conserjes/porteros subcontratados. first appeared on Mijares Abogados.

¿Que es un algoritmo?

Según el Ministerio, se entiende por algoritmo, un conjunto ordenado y finito de operaciones o reglas que permite hallar la solución de un problema, que puede implementarse o no a través de programas informáticos. A su vez, un sistema de decisión automatizada es un proceso automatizado mediante el uso de datos y algoritmos para optimizar la toma de una decisión.

¿Qué debo saber?

Por uno mismo puede solicitarse la información sobre la decisiones que se adoptan íntegramente automatizadas, es decir , en las que no hay intervención alguna. Siempre existe intervención humana, desde su creación, inserción de los datos que debe procesar el algoritmo, etc. Por lo que la intervención debe ser importante, es decir, que n ose limite a aplicar la decisión del algoritmo.

Será a través de la representación de los trabajadores (sección sindical, representante o comité de empresa) por donde solicitar cual es el uso realizado de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que inciden en las condiciones de trabajo, acceso, mantenimiento del empleo e incluso elaboración de perfiles. En este caso, se podrá pedir sobre todas las decisiones haya o no intervención humana.

¿Cuál es la información concreta que debe dar la empresa?

El uso de algoritmo y sistemas de inteligencia artificial para la toma de decisiones de gestión de personas, incluyendo tanto a personas trabajadoras como a personas candidatas a un puesto de trabajo.

2. El uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para la elaboración de perfiles de las personas para su aplicación en el ámbito laboral.

3. Las concretas decisiones de gestión de personas que son tomadas mediante algoritmos o sistemas de decisión automatizada: selección de personas, contratación, asignación de tareas, control de la productividad, promociones, ascensos, etc.

4. El tipo de tecnología utilizada por parte del algoritmo y, entre otras cuestiones, si esta genera un algoritmo de “caja negra” o si se trata de un algoritmo de aprendizaje continuo.

5. El concreto software o producto utilizado y, en su caso, si cuenta con algún tipo de certificación, la empresa suministradora y, en su caso, si la empresa ha realizado alguna alteración sobre el producto.

6. El grado de intervención humana cualificada en las decisiones adoptadas mediante el uso de algoritmos y sistemas de decisión automatizada, incluida la elaboración de perfiles. En concreto, la competencia y autorización de la persona humana para apartarse de la decisión adoptada por el algoritmo.

7. En caso de elaboración de perfiles, la tipología de perfiles que elabora el algoritmo y, específicamente a la persona trabajadora ex artículos 13.2.f) y 14.2.g) RGPD, información sobre la asignación concreta a uno de ellos.

8. Las variables utilizadas por parte del algoritmo, entendidas como la información o factores utilizados por el algoritmo para tomar la decisión o la elaboración del perfil, incluyendo si algunas de estas variables son datos personales.

9. Los parámetros utilizados por parte del algoritmo para la toma de decisiones automatizadas, entendidos como la ponderación relativa de cada variable en el modelo para la toma de la decisión, así como cualquier cambio de estos parámetros que modifique el  comportamiento del algoritmo. En un algoritmo utilizado en un proceso de selección, los parámetros serían el peso relativo que tiene cada variable en la decisión final de selección o contratación.

10. Las reglas e instrucciones utilizadas por el algoritmo, entendidas como las reglas programación (ya sea aquellas programadas de forma expresa o derivadas por aprendizaje automático del propio algoritmo) que conducen a la toma de la decisión.

11. Los datos de entrenamiento y, en su caso, validación, utilizados y sus características. La referencia a información sobre la lógica del algoritmo (artículos 13.2.f) y 14.2.g) 15.1.h) RGPD) y a “instrucciones” (artículo 64.4.d) ET) debe interpretarse en el sentido que incluye también los datos de entrenamiento y, en su caso, validación del sistema, por cuanto estos también influyen en su lógica o instrucciones del algoritmos. Por tanto, la empresa deberá informar sobre (i) los datos de entrenamiento y, en su caso, validación utilizados, (ii) su calidad, entendida como que sean adecuados, pertinentes, no excesivos, en atención a la finalidad para los que fueron obtenidos, etc., y (iii) el tipo de patrones identificados en los datos de entrenamiento.

12. En casos de elaboración de perfiles, las métricas de precisión o error en las tareas automatizadas (clasificación, puntuación, regresión, ordenación…) de las personas en los distintos perfiles.

13. Las auditorías realizadas o la evaluación de impacto realizada por parte de la empresa o una

tercera empresa respecto del algoritmo o sistema de decisión automatizada utilizado.

14. Las consecuencias que la decisión adoptada mediante algoritmos o sistemas de decisión

automatizada pueden tener sobre la persona. Es decir, cuáles pueden ser las consecuencias de

la decisión adoptada en términos de acceso al empleo, mantenimiento del empleo o determinación de condiciones laborales (por ejemplo, determinación de salario, asignación de tareas, fijación de horarios, promociones, despidos, etc.). Por ejemplo, en un proceso de selección basado en un sistema de decisión automatizada, las consecuencias podrían ser superar la primera fase de selección y acceder a la entrevista.

15. A la representación legal de la plantilla, además debe proporcionarse información respecto

el impacto que las decisiones adoptadas mediante algoritmos o sistemas de decisión automatizada tienen en materia de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres. Así se deriva del artículo 64.3 ET que reconoce el derecho de la representación legal de la plantilla de acceder a información referente a la aplicación en la empresa del derecho a la igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres. Así como del artículo 7 Real Decreto 901/2020, referente al diagnóstico en un contexto de elaboración de un Plan de Igualdad.

La información debe facilitarse de forma clara, simple y comprensible para personas sin conocimientos técnicos, sin que aportar información meramente técnica resulte suficiente, por cuanto puede ser información opaca o confusa.

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho laboral, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail, y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post Publicada guía sobre el derecho de información del uso de algoritmos en la empresa. first appeared on Mijares Abogados.

¿Qué es una OPE?

Se trata de la oferta de empleo público de una administración, en la que indica que plazas existen para funcionarios de carrera, personal laboral y estatutario están vacantes.

Todas estas plazas indicadas en la OPE deben ser incluidas en convocatorias para su cobertura, bien por concurso de traslado de funcionarios que han obtenido plaza.

¿Cómo puedo concurrir?

En momento posterior se publicará en el Boletín Oficial del Principado las convocatorias en las que incluyan las plazas de la OPE. En este caso, la administración se encuentra obligada a convocar todas las incluidas en esta OPE, habida cuenta de que esta en concreto es especial por incluir todas aquellas que en las que son ocupadas por personal temporal durante un mínimo de mas de tres años, o personal temporal en fraude de ley, personal declarado indefinido no fijo, etc.

La convocatoria de las plazas deberá indicar, número y características de las plazas convocadas, a donde y como dirigir la solicitud, documentación y requisitos exigidos para la concurrencia, sistema selectivo, sistema de calificación, entre otras cuestiones.

¿Si soy personal temporal en fraude, declarado indefinido no fijo, o ocupando una plaza vacante durante mas de seis años, puedo concurrir por concurso?

En principio, la administración no está vinculada a ofrecer esas plazas de una determinada manera en la selección, a lo que sí está es que para la fase de concurso se valore hasta un máximo del 40% la experiencia en el puesto de trabajo que estaba ocupando.

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho laboral, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail, y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post NUEVA OPE, y la oportunidad de los interinos/indefinidos no fijos en el Principado de Asturias, en cumplimiento de la Ley 14/2021 y Ley 20/2021 first appeared on Mijares Abogados.

Por lo que vamos a dejar unas reglas de oro.

–       Todas las condiciones deben ser expresadas por escrito antes de iniciar el teletrabajo.

–       Cualquier modificación debe ser consensuada.

–       No puede existir diferencias retributivas entre el trabajador presencial y quien esté a distancia, excepto en complementos retributivos específicos del puesto de trabajo, compensación propia de gastos derivados del teletrabajo o similares.

–       La flexibilidad horaria dentro de un horario para determinar el derecho a la desconexión digital.

–       Determinar los mecanismos de control del tiempo de trabajo, evaluación, seguimiento de actividad, y de incidencias técnicas, que la empresa vaya a utilizar, conociendo su uso, y sus límites de acceso a la privacidad e intimidad del trabajador a distancia.

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho laboral, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail, y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post Teletrabajo, ¿que tener en cuenta? first appeared on Mijares Abogados.

¿Cómo se cuánto me pertenecería en ese caso?

No existen unas tablas, se trata de algo subjetivo. No obstante, la jurisprudencia ha determinado unos criterios de valoración económica del daño.

Esta era una cuestión muy discutida en los juzgados y tribunales, respecto a cómo se valore y a que criterios se atiene el daño, para que a quien se le reclame pueda rebatir la argumentación del quantum.

¿Entonces, cómo se pide y cuánto?

El Tribunal Supremo en una reciente sentencia de fecha de 22 de febrero de este año (2022), aclara que se debe atender a la sanción mínima y máxima que correspondería de acuerdo a la tipificación que realiza la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

Ejemplo, si la empresa deriva al trabajador por motivo racista a un puesto de trabajo con el que ya sabe que por motivos de salud no es apto,  se trata de una infracción grave, por lo que oscila entre 2.451€ y49.180.

Habrá que estar al criterio de la antigüedad en la empresa, si esta persona apenas lleva tiempo se inclina la balanza hacia el mínimo.

Si su salario es bajo, pero, el correcto en aplicación del convenio colectivo correspondiente, también debe ir hacia el límite mínimo.

Y por último el daño moral puede ser declarado incluso con declaración de improcedencia de la decisión, en lugar de la nulidad. En este caso, la indemnización será mayor, dado que la nulidad tiene un efecto reparado en si mismo al incluir los salarios de tramitación.

Por lo que en este caso hipotético, la indemnización rondaría los 3.000€

Si tiene dudas no dude en acudir a nosotros para resolverlas.

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho laboral, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post ¿Si declaran que mi despido se debe a discriminación, pagan daño moral? first appeared on Mijares Abogados.

Ante la reforma laboral, cual es la fórmula de contratos para cubrir las vacaciones.

Habitualmente, se utilizaban los contratos de interinidad por sustitución.
Estos son para la sustitución de una persona que no está cubriendo su puesto de trabajo por ausencia amparada por derecho, que le permite la reincorporación. O incluso para la prestación del servicio durante el proceso de selección de la cobertura del puesto concreto.  Es decir, está pensando para el funcionamiento de las administraciones públicas.

Los tribunales han declarado de manera reiterada que esta no es la modalidad contractual, porque cada contrato obedece a una causa / situación, por lo que utilizar una modalidad que no corresponde tiene unas consecuencias, sobre todo al final de la campaña cuando las personas contratadas son cesadas por no existir volumen suficiente para el mantenimiento de ese empleo.

Cual es la consecuencia, que si se utiliza un contrato que no corresponde en lugar del contrato eventual, existe un fraude de ley, por lo que el trabajador puede reclamar su condición de indefinido durante la vigencia del contrato, o que a la llegada del término del contrato temporal accione por despido, y este pueda ser declarado improcedente. La consecuencia es que se perciba una indemnización superior a la correspondiente (12d para la eventual y 33días por despido improcedente)

Así se ha pronunciado una vez mas, el Tribunal Supremo en Sentencia 224/2022 dictada de 19 de enero de 2022, en NºRecurso 3873/2018, resolviendo un recurso de casación en unificación de doctrina.

Para mayor información, detalle, y asesoramiento por nuestros abogados en derecho laboral, estamos a su disposición en nuestros despachos, e-mail, y en nuestras #rrss.

Contacte con nosotros y solicite su consulta en info@mijaresabogados.es o en el 985 213 722.

The post ¡Atención contratos de temporada de verano! first appeared on Mijares Abogados.